Despido durante baja médica: cuándo es nulo y cómo reclamarlo
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal Supremo han establecido que el despido motivado por una enfermedad de larga duración puede vulnerar derechos fundamentales. Explicamos qué significa en la práctica y qué debe hacer el trabajador.
Ser despedido mientras se está de baja médica es una situación que genera mucha inseguridad. La pregunta inmediata del trabajador suele ser la misma: ¿pueden hacer esto? La respuesta no es sencilla, porque la validez o nulidad del despido depende de varios factores que hay que analizar caso a caso.
Lo que sí podemos afirmar con claridad es que la ley no prohíbe en términos absolutos despedir a alguien que esté de baja. Sin embargo, la jurisprudencia europea y española ha construido en los últimos años una protección significativa para el trabajador enfermo, especialmente cuando la baja se prolonga en el tiempo.
La doctrina del TJUE: enfermedad de larga duración y discapacidad
El punto de partida está en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto HK Danmark (C-335/11 y C-337/11), confirmada y desarrollada en pronunciamientos posteriores. El TJUE estableció que una enfermedad que se prolonga de manera indefinida en el tiempo puede considerarse una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE, que prohíbe la discriminación por esta causa en el empleo.
Esto tiene una consecuencia práctica muy importante: si la empresa despide a un trabajador precisamente porque su enfermedad se ha prolongado, podría estar incurriendo en una discriminación por razón de discapacidad, lo que convertiría el despido en nulo — con la obligación de readmitir al trabajador y abonarle todos los salarios no percibidos desde la fecha del despido.
Clave: no toda enfermedad que genera una baja médica equipara al trabajador con una persona con discapacidad. Se requiere que la dolencia sea duradera, que limite la participación plena y efectiva del trabajador en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás, y que esa limitación sea de larga duración. La valoración es siempre concreta y depende de las circunstancias del caso.
Cuándo el despido durante la baja es improcedente
Cuando el despido no alcanza el umbral de nulidad — porque la enfermedad no es equiparable a discapacidad, o porque la empresa tiene una causa real aunque no suficientemente acreditada — el resultado habitual es la declaración de improcedencia.
El despido improcedente da derecho al trabajador a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si el contrato es anterior a febrero de 2012, se aplica un cálculo mixto que puede incrementar la cuantía.
En todo caso, la empresa no puede ampararse en la baja médica como causa justificativa del despido disciplinario. Si la carta de despido cita como motivo la falta de rendimiento o el absentismo derivado de la propia enfermedad, eso puede reforzar la nulidad.
Cuándo el despido es nulo
El despido será nulo cuando se acredite alguno de los siguientes supuestos:
- El trabajador sufre una enfermedad de larga duración asimilable a discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78/CE y la empresa no ha adoptado ajustes razonables.
- El despido coincide con un permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia.
- La baja médica está vinculada al ejercicio de un derecho reconocido por ley (por ejemplo, una reducción de jornada por cuidado de familiar).
- Existen indicios de que el despido se produce como represalia por haber reclamado derechos laborales o haber denunciado irregularidades.
⚠️ Importante: la nulidad no se declara automáticamente. Es el trabajador quien debe alegarla en la demanda judicial y aportar indicios suficientes. La empresa deberá entonces probar que el despido obedece a causas objetivas y reales, completamente ajenas a la enfermedad.
¿Qué debe hacer el trabajador? Los pasos para reclamar
Si te han despedido estando de baja médica, estas son las actuaciones prioritarias:
- No firmes nada sin asesoramiento. Si la empresa te presenta el finiquito o algún documento en el momento del despido, puedes firmarlo añadiendo la expresión "no conforme". Nunca firmes una renuncia de derechos.
- Guarda toda la documentación médica. Los partes de baja, los informes médicos y los registros de tratamiento son esenciales para acreditar la naturaleza y duración de la enfermedad.
- Consulta a un abogado laboralista de inmediato. El plazo para actuar es de 20 días hábiles desde la fecha del despido. Ese tiempo no se detiene por estar de baja.
- Presenta la papeleta de conciliación. Antes de interponer la demanda judicial, es obligatorio intentar la conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
- Solicita la prestación por desempleo si tienes derecho a ella. Puedes hacerlo mientras tramitas la impugnación del despido, sin que ello implique aceptar su validez.
La posición del Tribunal Supremo en España
El Tribunal Supremo español ha ido incorporando la doctrina europea de forma progresiva. En sus sentencias más recientes, el Alto Tribunal ha precisado que para que la enfermedad sea equiparable a discapacidad deben cumplirse los criterios del TJUE: limitación funcional de larga duración que afecte a la participación en la vida profesional. No basta con cualquier proceso de incapacidad temporal.
Sin embargo, los Tribunales Superiores de Justicia de distintas comunidades autónomas han extendido la protección en casos de bajas repetidas o de enfermedades crónicas, incluso sin alcanzar el umbral estricto de "discapacidad equiparable". La tendencia jurisprudencial es claramente protectora del trabajador enfermo.
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